القى السيد حسنين يحيى المعيد في كلية التمريض محاضرة علمية حول تحسين نظام تقييم الأداء للممرضات وكانت المحاضرة مختلفة لما فيها من تشويق للطالب كانت المحاضرة قصصية تخص الواقع التمريض وجاء فيها كان سبعة من الممرضين العاملين متوترين، وقال البعض انهم يخشون تعيين التقييم بسبب الخوف من الانتقاد والاطلاع على سوء الاداء. ويتطلع أحد الموظفين إلى التقييم. أود أن أقترح أن الموظفين يجب أن تستعد لتقييم بطريقة إيجابية واستخدام الفرصة لمناقشة الفرص الوظيفية، وزيادة الرواتب والنمو المهني. وسيكون للخبرة السابقة في التقييم أثر كبير على التحضير والنهج؛ وبالتالي السلبية تؤثر على النظام. وكانت الممرضات السبعة اللواتي أعربن عن عصبية يعتقدن سابقا أن تقييماتهن كانت سيئة التسليم أو كانت لها نتائج سلبية. وتم تقييم أربعة من قبل المدير نفسه، وتم التركيز على أداء المدير. وكانت الممرضة التي كانت إيجابية مراجعة سابقة ممتازة مع فوائد مكافأة. وتقترح أدبيات التقييم أن جميع المديرين ليسوا قادرين على إدراك الإمكانيات العالية والأداء الإيجابي، وأن يركزوا أكثر على المنظمة نفسها، ويخصصون التنمية الشخصية لتلبية تلك الاحتياجات بدلا من احتياجات الفرد. ولذلك، يمكن النظر إلى الموظفين الذين لا يتلاءمون تماما مع قالب المنظمة أو فلسفتها على أنها متدنية الأداء، وغالبا ما يكون لديهم مشاعر الاستياء والغربة. التقييم الذاتي لم يكن جميع الممرضات الثمانية يبعثون على الارتياح في الكتابة عن أنفسهن في استبيان ما قبل التقييم. تقليديا، تم تشجيع الموظفين على التفكير في أدائهم الخاص لمدة 2-3 أسابيع قبل مقابلة التقييم، وهذا التقييم الذاتي ثم شكلت الأساس للمناقشة. وقد أظهر استعراض للأدبيات المتعلقة بالمسوحات التنظيمية السابقة أن الموظفين يعتبرون أنفسهم دائما أفضل من المتوسط. ثم يطرح ذلك مشكلة بالنسبة للمثمن الذي يجب أن يبلغ الموظفين بأن التقييم الذاتي إيجابي للغاية، مما يكاد يكون من المؤكد أنه يخلق علاقة سلبية. ولمنع الصراعات والصعوبات بين الأشخاص، يميل المقيمون إلى الاتفاق مع المتضررين على حساب العملية. وأشار تايلور (1998) إلى أن التقييم الذي أجري بشكل سيء هو أسوأ من أي تقييم على الإطلاق من حيث تأثيره السلبي على الدوافع والرضا الوظيفي والالتزام والثقة بين المديرين والموظفين. التغذية الراجعة اتفق جميع الممرضين الثمانية على التغذية الراجعة، وكانوا راضين عن النتائج عند التقييم. غير أنهم شعروا بخيبة أمل لأن الاستعراضات وخطط العمل لم يعاد النظر فيها وانتهت من جديد، وتم نقل النتيجة إلى التقييم المقبل. ويشير ذلك إلى أن التغذية المرتدة هي واحدة من أكثر الأجزاء الحيوية في نظام التقييم، لأن أي شخص يتلقى ردود فعل إيجابية يمكن أن يكون حافزا لمواصلة أو تحسين الأداء لتلبية المتطلبات التنظيمية. ويجب أن تكون التغذية الراجعة السلبية مشفوعة بمشورة بشأن كيفية معالجة الأداء أو تحسينه. إن تخصيص وقت لإجراء مقابلة التقييم ومن ثم تخطيط الوقت للاستعراضات ومزيد من التغذية المرتدة أمر بالغ الأهمية في الحفاظ على الدوافع والأداء المعزز. ومن المهم الالتزام بالتقييمات المخططة، لأن عدم حضور التعيين أو إلغائه سيؤدي إلى تخفيض عدد الموظفين. إلغاء التعيينات أربعة من الممرضات الثمانية عانين من تعيين واحد على الأقل ألغيت بسبب التزاماتهن الخاصة أو مديريهن. وهذا أدى إلى مشاعر ذلك فإن كل من نظام التقييم والمقيمين يفتقران شخصيا إلى الأهمية. بيد انهم اعربوا ايضا عن ارتياحهم لالغاء التعيين. يجب على المديرين والموظفين أن يكونوا واضحين حول الغرض من التقييم وكيفية قياس النجاح أو الفشل. ولكي يكون أي تقييم يستحق الوقت والتكلفة، يجب أن تشعر جميع مستويات ودرجات الموظفين بأن لديهم مساهمة قيمة في وضع استراتيجية منظمتهم وضمان الإنجاز. وعدم الالتزام بالوقت الذي يعين فيه انخفاض قيمة الأهمية ويقلل من الالتزام بنظام التقييم. وعلى الرغم من أن المديرين التنفيذيين يحجبون أجزاء كبيرة من مذكراتهم لضمان الحضور، غالبا ما يكون التقييم هو الموعد الأول الذي سيتم إلغاؤه عندما تنشأ احتياجات أخرى. الدافع لتحسين نظرا لطبيعة سلبية من سبعة من التقييمات السابقة الممرضات الثمانية، لم تتحقق الدافع وتحسين الأداء مباشرة. وقال إن التهديد بالإجراءات التأديبية بسبب عدم كفاية معايير الممارسة كان يمكن أن يكون عاملا محفزا في حفز اثنين على التحسن، نظرا لأن أدائهما تدار. ومع ذلك، اعترف كل منهم بالدعم الواسع المقدم، ورأوا أن هذا هو العامل الحقيقي في تحفيزهم على التحسن. واقترحت خمسة ممرضات أنهن واصلن نفس المستوى. وکان أحدھا حافزا للغاية وحرص علي الحفاظ علي معايير الأداء بسبب بقلم : زيد رسول الحسيني